Change Management

Veranderingsinitiatieven sterven een vroege dood. Ze ontberen vitale componenten die hen levensvatbaar maken. Vorige week nog pleitte een HR-manager voor de ‘sensibilisering van zijn verkopers via voorbeelden, aandachtspunten en op-hun-gemoed-inspreken’ terwijl wij ter plaatse vaststelden dat hun aanwervingscriteria niet waren aangepast aan het nieuwe commerciële profiel, het bonussysteem haaks stond op de bedrijfsdoelstellingen én er van voorbeeldfunctie op n+1 geen enkele sprake was.

Les 1:
Vroeger zouden we, als de klant erom verzocht, zijn ploegbazen plichtsbewust hebben getraind om hen ‘te kneden tot General Managers van hun team’. Maar sinds drie jaar begeleiden we – om dat doel te bereiken – eerst de directieleden zelf in het herformuleren van hun beloningssystemen, het actualiseren van hun functieomschrijvingen, het aanpassen van hun evaluatiesysteem…

Les 2:
Pas als de ploegbazen door deze voorafgaande structurele veranderingen voelen dat ze voortaan zullen worden beoordeeld op hun tijdsinvestering in hun mensen, de competentiestijging van hun arbeiders en het aantal mensen dat ze jaarlijks voorstellen voor promotie… zijn ze klaar om van ons te vernemen hoe ze moeten coachen, evalueren en leidinggeven.

Les 3:
Bijna altijd zoekt men op het einde van een change traject naar systemen die het bereikte effect bestendigen. Onze ervaring wijst echter uit dat dit precies omgekeerd moet. Enkel het change initiatief dat start met de voorafgaande invoering van nieuwe structuren heeft kans op slagen:

Gain ACCESS ® to your change initiative:

Awareness: “Why is this so important?”
Concern: “Why should this affect me?”
Competence: “How do I put this into practice?”
Enforcement: “How will they monitor my efforts?”
Support: “This goes all the way to the top!”
Sustain: “This is not just another window-dressing operation!”