Coachen met als doel om je medewerker feedback te geven

Als je het cv van een kandidaat leest, waarop let je dan? Op criteria als opleiding, diploma, leeftijd, ervaring, familiale situatie… En als je die kandidaat voor het eerst ontmoet? Voorkomen, taalgebruik, stiptheid, eerlijkheid, persoonlijkheid, sociaal contact, eerste indruk, competenties, motivatie, huidig salaris… Stel dat je hem vervolgens naar een psychologisch testingbureau zou sturen, wat moeten ze je dan rapporteren? Communicatieve en leidinggevende vaardigheden, verkooptechnieken, analytisch vermogen, tactisch en strategisch inzicht, emotionele intelligentie, organisatietalent… Dit komt samen neer op drie hamvragen:

• Past hij? Wat voor een type is hij? Zal hij vlot in ons team integreren? persoonlijkheid
• Wil hij? Wil hij deze specifieke functie of zoekt hij gewoon een baan? motivatie
• Kan hij? Beschikt hij over de vereiste kennis, vaardigheden en ervaring? competentie

Deze drie vragen zijn van zo’n groot belang dat een werkgever ze zich blijft afvragen tijdens de hele duur van de samenwerking:

• Past hij in onze ploeg? Hoe kan ik dat bepaald conflict aanpakken? Moeten we daarvoor een afdelingsdag organiseren of is er een manier om het probleem in de wortel aan te pakken? Ben ik bereid om door de koppigheid van één man de sfeer op de hele afdeling te laten verzieken? Wat voor een kerel is hij eigenlijk?
• Wil hij de opdracht echt aanvaarden? Heb ik hem de verantwoordelijkheid niet opgedrongen? Wat weerhoudt hem ervan om zich hiervoor in te zetten? Hoe staat hij tegenover de reorganisatie? Dreig ik hierdoor een valabele kracht te verliezen?
• Kan hij zijn job wel aan? Wat gaat hem het beste af? Waarin schijnt hij maar niet te kunnen slagen? Is hem dit nog aan te leren? Kan ik dat zelf of is hierbij hulp van buitenaf aangewezen?

SLECHTS TWEE van deze criteria zijn na aanwerving nog via coaching te beïnvloeden: competentie en motivatie. We zetten, voordat we een medewerker evalueren, beide criteria dan ook uit op een matrix om een volledig en eerlijk beeld te krijgen van zijn huidig niveau en van zijn groeipotentieel. Bij het opmaken van deze matrix moet je jezelf steeds de twee vragen stellen: ‘Kan hij het?’ en ‘Wil hij het?’. Beantwoord deze vragen terwijl je ‘het’ vervangt, echter nooit door de titel van zijn functie, maar wel door iedere afzonderlijke verantwoordelijkheid en activiteit van zijn functieomschrijving. Die afzonderlijke antwoorden vertellen je waarop je jouw aandacht tijdens je coaching met hem moet richten. Omdat je immers beperkt bent in de tijd die je beschikbaar hebt voor ieder individu, moet je vooraf bepalen waaraan je de meeste aandacht zult moeten besteden. Is het een kwestie van niet willen, dan gaat je prioriteit wellicht uit naar de oorzaken hiervan en naar je betrachting om een betere ingesteldheid bij je medewerker te bereiken. Blaakt je medewerker evenwel van enthousiasme, maar draait wat hij doet keer op keer verkeerd uit, dan zul je moeten ontdekken aan welke kennis of vaardigheden het hem precies ontbreekt en hoe deze kunnen worden bijgewerkt.